امنیت شغلی و ماجرای تفسیر یک ماده قانونی

به گزارش بولتن نیوز، به اعتقاد کارشناسان و نمایندگان کارگری در تشکل‌ها و مجامع رسمی، در قانون کار اصل بر «قرارداد دائم» با نیروی کار است و در مشاغلی که ماهیت مستمر دارند، قرارداد با نیروی کار نیز باید دائم باشد. در عین حال نمایندگان کارگری بر این باورند، قانون کار فقط در مواردی که کارگر در مشاغل با ماهیت «غیرمستمر» مانند پروژه‌های عمرانی، سدسازی، جاده‌سازی یا مشاغل مشابه، مشغول به کار است، آن هم با رعایت تبصره یک ماده ۷ قانون کار، اجازه انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار را دارد.

تبصره یک ماده ۷ قانون کار، مشخصا به نحوه انعقاد قرارداد با نیروی کار در «مشاغل غیرمستمر» اشاره دارد، به این ترتیب که دولت را مکلف کرده تا سقف مدت انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار را، در مشاغل غیرمستمر تعیین کند. هر چند با وجود گذشت حدود ۳۰ سال از اجرای قانون کار، همچنان ساز و کار ساماندهی قراردادهای نیروی کار در مشاغل غیرمستمر تعیین تکلیف نشده است، اما حدود دو سال پیش و در زمان تصدی علی ربیعی بر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، سرانجام آیین نامه تبصره این ماده با حضور نمایندگان کارگری و کارفرمایی در شورای عالی کار نهایی شد.

بر اساس این آیین نامه، حداکثر مدت موقت انعقاد قرارداد با نیروی کار در مشاغل غیرمستمر ۳ سال تعیین شد و کارفرما بعد از سه سال، باید تا زمان اتمام پروژه، قرارداد دائم با نیروی کار خود منعقد کند که البته این آیین نامه باید به تصویب هیأت وزیران برسد و حدود دو سال است که در صف انتظار دولت برای تصویب قرار دارد.

از سوی دیگر، تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار به نحوه قرارداد با نیروی کار در «مشاغل مستمر» اشاره دارد. در این بند قانونی ذکر شده چنانچه زمانی در قرارداد عنوان نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بر این اساس، استدلال نمایندگان کارگری این است که قانون کار به هیچ وجه اجازه نمی دهد کارفرما در مشاغل مستمر، قرارداد موقت با نیروی کار منعقد کند.

این ماجرا تبدیل به یک اختلاف نظر بین نمایندگان کارگری و کارفرمایی در دهه ۷۰ شد. در حالی که نمایندگان کارگری با استناد به تبصره ۲ این ماده انعقاد قرارداد موقت با کارگر در مشاغل مستمر را غیرقانونی عنوان می‌کردند، اما به تعبیر کارفرمایان به دلیل اینکه در این تبصره ذکر شده «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود» پس می‌توان با درج مدت خاتمه کار می‌توان با کارگران قرارداد موقت، امضاء کرد.

در همین زمینه حسین حبیبی، عضو هیأت مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور در گفتگو با خبرنگار مهر گفت: یکی از اختلافات اساسی ما با دیوان عدالت اداری و وزارت کار در حوزه انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار در مشاغل با ماهیت مستمر بوده و این موضوع منجر به افزایش قراردادهای موقت شده است.

وی با بیان اینکه امروز میزان قراردادهای دائم با نیروی کار به کمتر از ۵ درصد رسیده است که با تفسیر اشتباه دیوان عدالت، از سال ۷۲ با صدور بخشنامه ای از سوی وزارت کار کلید خورده است، افزود: طبق تبصره دو ماده ۷ قانون کار، قرارداد با نیروی کار در مشاغل با جنبه مستمر، «دائم» تلقی می شود؛ اما در سال ۷۵ دیوان عدالت اداری دادنامه‌ای صادر و بخشنامه وزارت کار را تائید کرد که بر این اساس، از همان زمان، کارفرمایان بهانه ای برای انعقاد قراردادهای موقت در مشاغل مستمر پیدا کردند.

عضو هیأت مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور با بیان اینکه، قراردادهای موقت بر اساس تبصره یک ماده ۷ قانون کار، فقط باید در مشاغل غیرمستمر منعقد شود، ادامه داد: البته در انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار در مشاغل مستمر نیز، قانون صراحت دارد که باید سقف زمانی برای آن تعیین شود؛ یعنی کارفرمایان مشاغل غیرمستمر نمی توانند تا پایان پروژه قرارداد موقت با نیروی کار منعقد کنند که آیین نامه اجرایی این تبصره، با تاخیر ۲۹ ساله از زمان تصویب قانون کار، حدود دو سال پیش در وزارت کار نهایی شده و اکنون در نوبت تصویب هیأت وزیران است.

حبیبی گفت: در این آیین نامه، تعیین تکلیف قراردادهای نیروی کار در مشاغل غیرمستمر پیشنهاد شده، به نحوی که حداکثر مدت زمانی که کارفرما می تواند نسبت به انعقاد قرارداد موقت با کارگر اقدام کند، سه سال است و پس از آن موظف است تا پایان فعالیت پروژه، قرارداد دائم با نیروی کار خود منعقد کند. با این فرض که حداکثر مدت انعقاد قرارداد موقت در «مشاغل غیرمستمر» سه ساله باشد، به استناد به دیدگاه فقهی «قیاس اولویت» کار به نحوی پیش می‌رود که در «مشاغل مستمر» مدت قرارداد موقت باید حداقل سه ساله باشد، در حالی که در حال حاضر در بسیاری از مشاغل شاهد قراردادهای یکساله، ۶ ماهه و حتی سه ماهه و یکماهه هستیم.

وی با بیان اینکه آشفتگی در امنیت شغلی ناشی از تعلل در تصویب آیین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار است که منتظر تصویب آن در هیأت وزیران هستیم، در پاسخ به این سوال که چرا در مشاغل مستمر قرارداد با نیروی کار باید دائم باشد؟ گفت: به دلیل اینکه ماهیت کار مستمر است؛ اگر قرارداد نیروی کار دائم نباشد، هزینه تولید و خدمات افزایش می یابد، ضمن اینکه نیروی کار دچار سرخوردگی می شود و این تکلیف دولت‌ها است که طبق اصل ۲۸ قانون اساسی شغل متناسب با علاقه هر فرد را فراهم کنند.

این فعال کارگری تاکید کرد: آنچه که باعث رواج قراردادهای موقت در مشاغل مستمر شده، تفسیر دیوان عدالت از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار بوده که باعث سوء استفاده کارفرمایان شده است. بر اساس این تبصره، «چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائم تلقی می شود» که دیدگاه کارفرمایان، ، دولت و دیوان عدالت این است که در مشاغل مستمر می توان با ذکر مدت، قرارداد موقت با نیروی کار منعقد کرد، در حالی که چنین برداشتی صحیح نیست و متاسفانه در بسیاری از مشاغل مستمر قراردادهای کار، موقت شده است.

عضو هیأت مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار همچنین در پاسخ به این سوال که در صورت انعقاد قرارداد دائم با نیروی کار چه تضمینی برای رضایتی کارفرما از کارگر وجود دارد، گفت: این نکته را ما هم قبول داریم و قانون گذار شرایط خاتمه کار را در قانون به صراحت اعلام کرده و این موضوع در ماده ۲۷ قانون کار پیشی بینی شده است.

حبیبی گفت: بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، چنانچه کارگر موارد انضباطی و آیین نامه ها را در محل کار رعایت نکند، تخلف وی در کمیته انضباطی بررسی می شود و امکان فسخ قرارداد با وی وجود دارد.

بر اساس این گزارش، هر چند آمار رسمی از میزان قراردادهای موقت و دائم وجود ندارد، اما طبق آمارهای غیررسمی امروزه بیش از ۹۵ درصد از قراردادهای نیروی کار موقت است و پنج درصد مابقی نیز، کارگران و نیروی کاری هستند که در آستانه بازنشستگی قراردارند.

با توجه به اینکه امنیت شغلی ارتباط مستقیم با بهره وری نیروی کار دارد و دولت باید آیین نامه معطل مانده ۲۹ ساله سازوکار قراردادهای موقت در مشاغل غیرمستمر را تعیین تکلیف کند، وزارت کار نیز به عنوان دستگاه سیاستگذار و تنظیم کننده روابط کار باید شرایط را برای ارتقای امنیت شغلی نیروی کار فراهم کند تا امنیت شغلی قربانی تفسیرهای شخصی نشود.