بانک رفاه کارگران در آزمون شفافیت؛ فراخوان زمانی اعتبار دارد که رقابت برای همه شایستگان باشد

به گزارش بولتن نیوز ،اقدام بانک رفاه کارگران در انتشار فراخوان عمومی برای انتخاب مدیرعامل و عضو هیأت‌مدیره شرکت پتروشیمی امیرکبیر، در ذات خود اقدامی مثبت، قابل تقدیر و همسو با اصول شفافیت، رقابت سالم و حکمرانی مطلوب است. فاصله گرفتن از انتصابات غیررقابتی و حرکت به سمت فراخوان‌های عمومی، مطالبه‌ای است که سال‌ها از سوی کارشناسان، نخبگان و افکار عمومی مطرح بوده و هر گامی در این مسیر، شایسته حمایت است.

با این حال، موفقیت یک فراخوان تنها به انتشار آن محدود نمی‌شود؛ بلکه کیفیت و نحوه تدوین شرایط احراز، نقش تعیین‌کننده‌ای در میزان اثربخشی آن دارد. اگر این شرایط به گونه‌ای تنظیم شود که دامنه رقابت را به گروهی محدود از افراد تقلیل دهد، هرچند از منظر حقوقی قابل دفاع باشد، اما از منظر افکار عمومی ممکن است این ذهنیت را ایجاد کند که گزینه نهایی از پیش مشخص بوده و فراخوان، بیش از آنکه رقابتی واقعی باشد، جنبه‌ای تشریفاتی دارد.

امروز کشور بیش از هر زمان دیگری به مدیرانی توانمند، پاکدست، تحول‌آفرین و نتیجه‌محور نیاز دارد. چنین مدیرانی الزاماً در یک مسیر شغلی مشخص رشد نکرده‌اند. چه‌بسا مدیری در بخش خصوصی، کارنامه‌ای موفق‌تر از بسیاری از مدیران دولتی داشته باشد؛ یا مدیری در دستگاه‌های نظارتی، به واسطه اشراف بر قوانین، قراردادها و سازوکارهای حکمرانی اقتصادی، توانایی بالایی برای اداره یک بنگاه بزرگ اقتصادی داشته باشد. همچنین ممکن است فردی سال‌ها مدیریت مجموعه‌های بزرگ را بر عهده داشته، اما صرفاً به دلیل نداشتن سابقه عضویت در هیأت‌مدیره یک شرکت خاص، از حضور در رقابت محروم شود.

واقعیت آن است که شایستگی مدیریتی را نمی‌توان صرفاً با چند عنوان سازمانی یا سوابق شکلی سنجید. معیارهای اصلی باید کارنامه عملکرد، سلامت حرفه‌ای، قدرت راهبری، توان تصمیم‌گیری، مدیریت بحران، شناخت صنعت، توان خلق ارزش افزوده و قدرت تحقق اهداف اقتصادی باشد.

یکی از اصول پذیرفته‌شده در نظام‌های نوین حکمرانی، گسترش دایره رقابت و پرهیز از محدود کردن دامنه انتخاب است. هرچه تعداد مدیران شایسته‌ای که امکان حضور در فرآیند ارزیابی را پیدا می‌کنند بیشتر باشد، احتمال انتخاب بهترین گزینه نیز افزایش می‌یابد. در مقابل، هرچه شرایط احراز محدودتر و اختصاصی‌تر تدوین شود، این برداشت در افکار عمومی تقویت خواهد شد که فراخوان متناسب با ویژگی‌های فرد یا افراد خاص طراحی شده است؛ برداشتی که حتی اگر با واقعیت منطبق نباشد، می‌تواند اعتماد عمومی به فرآیند انتخاب را تضعیف کند.

از این رو، انتظار می‌رود بانک رفاه کارگران با بازنگری در برخی شروط محدودکننده، معیارهای ارزیابی را از سوابق صرفاً شکلی به سمت شاخص‌های واقعی شایستگی مدیریتی سوق دهد و زمینه رقابت برابر را برای تمامی مدیران توانمند کشور، اعم از بخش دولتی، خصوصی، نهادهای عمومی و دستگاه‌های نظارتی، فراهم سازد.

بی‌تردید، اعتبار یک فراخوان زمانی افزایش می‌یابد که هیچ مدیر شایسته‌ای صرفاً به دلیل نوع سابقه سازمانی خود از حضور در رقابت محروم نشود. آنچه باید ملاک نهایی انتخاب باشد، توانایی اداره یک بنگاه اقتصادی بزرگ، سلامت حرفه‌ای، قدرت خلق ارزش و تحقق منافع سهامداران است؛ نه صرفاً عبور از فیلترهایی که ممکن است دامنه رقابت را به شکلی غیرضروری محدود کنند.

بانک رفاه کارگران امروز این فرصت را دارد که با اصلاح و تکمیل شرایط فراخوان، الگویی ماندگار از شایسته‌سالاری و حکمرانی حرفه‌ای در نظام انتصاب مدیران کشور ارائه دهد؛ الگویی که در آن «فراخوان عمومی» واقعاً به معنای فرصت برابر برای همه شایستگان باشد، نه صرفاً اعلام عمومی برای رقابتی محدود. هرچه میدان رقابت گسترده‌تر باشد، احتمال انتخاب مدیران توانمندتر نیز بیشتر خواهد بود و در نهایت، سهامداران، کارکنان و صنعت پتروشیمی کشور از ثمرات این رویکرد بهره‌مند خواهند شد.

شفافیت واقعی، نه در انتشار فراخوان، بلکه در فراهم کردن فرصت برابر برای همه مدیران شایسته معنا پیدا می‌کند؛ اصلی که می‌تواند سرمایه اجتماعی و اعتماد عمومی به فرآیندهای انتصابی را بیش از پیش تقویت کند.