استخدام​های دولتی در سال 93 متوقف نمی​شود

به گزارش بولتن نیوز،از دکتر محمود عسکری آزاد به عنوان معمار احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی جدید نام می‌برند. وی که سال‌ها در سمت‌های مختلف برنامه‌ریزی در کشور فعالیت کرده اکنون وعده می‌دهد سازمان جدید را با ساختاری کوچک و چابک بسازد، همان گونه که در دیگر کشورهای جهان این چنین است.

وی طرح های جدیدی را برای اصلاح ساختار اداری کشور در دست بررسی دارد که اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری و پیاده سازی بودجه عملیاتی برخی از آنهاست. با این حال وی چندان به موفقیتش در اجرای این طرح ها امیدوار نیست. بخصوص این که وی درگیر تبعات برخی طرح های استخدامی مانده از گذشته مانند دورکاری، طرح استخدام در دولت (مهرآفرین) و طرح تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی نیز شده است.

از شما به عنوان معمار احیای سازمان مدیریت و برنامه ریزی در دوره جدید یاد می شود. ایده و فکر شما برای احیای این سازمان چیست؟

بحث سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اهمیتش و حساسیتی که در جامعه پیرامون این سازمان ایجاد شده، بخصوص بعد از انحلال آن در زمان آقای دکتر احمدی نژاد، در واقع به خاطر نقش و جایگاه خاصی است که این سازمان در توسعه کشور دارد. هر کشوری یک قوه عاقله دارد که نسبت به مباحث توسعه ای آن کشور فکر و برنامه ریزی می کند و مراجعی نیز دارد که اینها را بررسی و تصویب می کنند و سرانجام ارگان هایی هستند که اینها را اجرا و دستگاه هایی هستند که بر این اجرا نظارت می کنند. اگر ما در کشوری قوه عاقله ای که مسئول فکر کردن و سیاستگذاری و هدایتگری کردن باشد، نداشته باشیم و همه مان به اجرا بپردازیم، واحدهای اجرایی گسترده و بعضا ناهماهنگ خواهند شد و معلوم نیست دنبال چه می گردند و دنبال چه می روند و در نهایت نتیجه همه حرکت هایشان ممکن است هدر دادن منابع و نرسیدن به مقصد باشد. دیدیم که در هشت سال گذشته با این که منابع مالی خیلی خوبی داشتیم و به طور متوسط سالی 104 میلیارد دلار درآمد ارزی ـ که البته سال آخر به مشکل تحریم خوردیم ولی تا آخر هفت سال این متوسط درآمدمان بود ـ و با وجود این که منابع انسانی بسیار خوبی در کشور داریم و بازار کارمان دچار مازاد نیروی انسانی متخصص است، باز هم به اهداف مورد نظر نرسیدیم و در بسیاری موارد عقبگرد هم کردیم. یعنی چون برنامه ریزی مناسب و هدف گذاری و سیاستگذاری و تلفیق و جهت گیری، مناسب نبود شاهد این بودیم که اولا رشد اقتصادی مان کمتر شد و به طور متوسط شاهد رشد 4.2 درصد بودیم حال آن که در هشت سال قبلش رشد اقتصادی بالای پنج درصد بود. آخرین سال این دوره هم که با رشد منفی 5.2 درصد مواجه بودیم. ثانیا نرخ بیکاری مان استثنایی است یعنی در طول این سال ها مخصوصا در استان های محروم سرمایه گذاری کاهش پیدا کرد و مسائل مختلفی به وجود آمد. اینها همه موید این مساله بود که ما چون برنامه مناسب و هدایتگری مناسب برای به کارگیری این منابع عظیم نداشتیم عملا بهره وری مناسب هم به دستمان نیامد. لذا آن چیزی که برداشت من است و فکر می کنم صاحب نظران و مردم هم انتظار دارند، ایجاد یک سازمان مدیریت و برنامه ریزی است که بتواند این جاهای خالی را پر کند. البته قبلا سازمان با همین نقش ها فعالیت می کرد و اثربخش هم بود ولی آن چیزی که امروز می خواهیم از آن سازمان خیلی فراتر است.

ماموریت ها و وظایف این سازمان جدید چیست؟

ما برای سازمان مدیریت جدید سه ماموریت اصلی تنظیم کردیم. اولین نقشش همان نقش هدایتگری توسعه کشور است که در این چارچوب سازمان، برنامه توسعه را در راستای تحقق اهداف سند چشم انداز تنظیم می کند. طبق برنامه چشم اندازی که مقام معظم رهبری تصویب و ابلاغ کردند ما سال 1404 باید قدرت اول اقتصادی و علمی منطقه باشیم. خوب الان ما خیلی با این هدف فاصله داریم. دومین نقشی که در این بازتعریف برای سازمان تعریف شده این است که وقتی شما برنامه توسعه را تنظیم می کنید علاوه بر عملیات اجرایی باید زیرساخت های اجرایی داشته باشد. ما در این تعریف جدید باید ببینیم که اجرای این برنامه توسعه باید توسط چه کسانی انجام شود. این سوال هرچند که ظاهرش خیلی ساده است ولی باطنش خیلی عمیق است ما باید این تجربه برایمان قطعی شده باشد که کشورمان را نمی تواند فقط دولت بسازد. هیچ کشوری را فقط دولت نمی تواند بسازد. کشورهایی که در آن فقط دولت متولی توسعه است همه با شکست مواجه شده اند و نمونه اش هم کشورهای کمونیستی است که الان یا خط مشی شان را عوض کردند یا به بیچارگی و بدبختی افتاده اند. حالا اگر دولت نمی تواند کشور را به تنهایی بسازد باید ببینیم بازیگرهای اجرای این برنامه توسعه چه کسانی هستند و بعد نقش هر کدام را تعریف کنیم، بعد ماموریت هایش را متناسب با این نقش ها به آنها بدهیم و قواعد و قوانینی تنظیم بکنیم که این بازیگرها بتوانند با هم این برنامه توسعه را اجرا کنند. ما در بررسی های خودمان علاوه بر دولت، بخش خصوصی، ان. جی .او ها و دولت های محلی که در واقع مدیریت های محلی هستند که برای خودشان استقلال دارند را برای این منظور تعریف کرده ایم. اینها بازیگران اصلی اجرای برنامه های توسعه کشور هستند که سازمان مدیریت جدید موظف است نقش آنها را تعیین تکلیف و مرزبندی بکند و تعامل و روابط بین آنها را طوری تنظیم کند که اینها بتوانند با هم کار کنند. این مطلب نه در مفهوم کلیات بلکه در کیفیات است. یعنی ما دقیقا در بخش صنعت بگوییم دولت چه کاره است، بخش خصوصی چه کاره است، دولت های محلی چه کاره است، مردم چه کاره هستند و ان. جی. اوها چه کاره. همین طور دربخش سلامت و آموزش عالی و... بعد با این مرزبندهایی که می شود همه به سمت آن هدف اصلی حرکت می کنند. نقش بعدی سازمان جدید طراحی ساختار مناسب برای دولت و اختصاص منابع انسانی مناسب برای انجام ماموریت دولت است. اگر ما قوانین و مقررات مناسب نداشته باشیم یا اگر دولت الکترونیک در کشور حاکم نباشد و نرم افزارهایی مثل بودجه ریزی عملیاتی نداشته باشیم و فناوری های قدیمی را به کار بگیریم، هر چقدر هم ساختار خوب و نیروی انسانی خوب داشته باشیم باز کارمان لنگ است و دچار مشکل می شویم. پس این زیرساخت ها را باید این سازمان جدید طراحی کند. نقش سومی که در این بازتعریف برای سازمان مدیریت تعریف شده، نظارت و پایش است. شما وقتی برنامه ای را تنظیم و اجرا می کنید تا زمانی که بر آن نظارت نکنید متوجه نمی شوید آن برنامه اجرا شد یا نشد و فرض کنید اگر اجرا شد نقاط ضعفتان کجا بود. کدام یک از بازیگران خوب بازی نکردند و بالاخره چه اتفاقی افتاد که قرار بود ما رشد اقتصادی هشت درصدی داشته باشیم، اما امروز به ارقام منفی رسیده ایم. این امر در نظارت و پایش تبلور می یابد. پس این سه رکن اصلی مدیریت که در واقع جهت گیری های اجرایی اداره کشور را هدایت و برنامه ریزی می کند. اگر اینها اتفاق بیفتد مثلا خیلی از کارهای روزمره اجرایی که می تواند به دستگاه ها واگذار بشود باید از سازمان جدا بشود تاسازمان بتواند نقش هدایتگری خود را بازی کند. البته شرط بعدی این است که نیروی انسانی متناسب با این کارها را داشته باشید. حرف هایی که من می زنم اگر فقط در نوشته و آرزو باشد اتفاق خاصی نمی افتد.

یکی از ایراداتی که به سازمان مدیریت و برنامه ریزی قبل وارد بود، این بود که این سازمان خیلی عریض و طویل بود و بیش از حد بزرگ شده و این بزرگ شدن اولا کارها را کند می کرد و جلوی سرعت کارها را می گرفت. همچنین بوروکراسی اش اجازه نمی داد دستگاه های دیگر کار خودشان را انجام بدهند با این ایراد در ساختار جدید سازمان مدیریت چه می خواهید بکنید؟

ما این ایراد را قبول داریم، یعنی خود ما هم به این مساله رسیده ایم. اصولا سازمان های مشابه در کشورهای دیگر از نظر حجم و اندازه در حد 400 یا 500 نفر پرسنل هستند که اینها البته نیروهای درجه یک آن کشور هستند که هم از نظر استعداد و توانمندی ها و تحصیلات در بالاترین حد هستند و هم آدم هایی با قوه ابتکار و خلاقیت بالا به شمار می روند. اینها کارشان این نیست که اگر دستگاهی می خواهد یک طرح عمرانی اجرا کند در آن کار شریک بشوند، دخالت کنند یا برای آن موافقتنامه بنویسند. این سازمان دیگر در حد کلی کشور را هدایت می کند. ما هم در برنامه جدیدی که برای احیای سازمان داریم گفته ایم که این سازمان جدید باید یک سازمان کوچک و چابک و منعطف باشد. البته این کار، کار ساده ای نیست چون به هر حال هم برای نیروی انسانی شاغل در این سازمان و هم نیرویی که قرار است اضافه شود، باید فکری کرد و مثلا نظام پرداختی که باید برایشان حاکم باشد، نظام انگیزشی است. من شخصا ادعا دارم اگر این اتفاق بیفتد آن انتظارات از سازمان مدیریت جدید برآورده می شود.

بحث کیفیت خدمات اداری یکی از بحث های مهم نظام اداری ماست. آنچه به مردم مربوط می شود این است که در حال حاضر کیفیت خدمات اداری در کشور پایین است و برنامه هایی چون دولت الکترونیک هیچ وقت از حد حرف فراتر نرفته است. برنامه تان در این باره چیست؟

ما اگر بحث کیفیت خدمات را مطرح می کنیم باید اولا ببینیم علت این که این کیفیت پایین است چیست و تمرکز و مطالعه کردم و علت پایین بودن کیفیت خدمات را در نظام اداری، پنج عامل اصلی می دانم. اول این که خدمات اداری ما در کشور در فضای رقابتی انجام نمی شود. یعنی تقریبا یا انحصاری است یا نیمه انحصاری. مثلا شما اگر یک خدمت درمانی می دهید چون استفاده کننده، این خدمت را رایگان یا نیمه رایگان می گیرد و مجبور است از این خدمت استفاده بکند و نمی تواند اگر بد عمل کردید جای دیگر برود، این امرفضای رقابتی را از بین می برد و عملا باعث شده که نظام اداری انگیزه ای برای اصلاح خودش نداشته باشد. روشن است که در فضای غیررقابتی شما شکست ندارید، یعنی وقتی در فضای رقابتی کار می کنید و کالایی را تولید می کنید اگر کالایتان را نتوانید در فضای رقابتی عرضه کنید منجر به ورشکستگی و تعطیلی و اگر خوب کار بکنید موجب رشد و ارتقای شما می شود، اما ما در خدمات دولتی این فضا را نداریم. تا حالا نشنیدید که یک واحد دولتی به خاطر این که خدمت بد ارائه می کند تعطیل شود یا یک کارمند دولت برای این که خدمت خوب به مردم ارائه نمی دهد اخراج شده باشد. نکته دوم این است که ما در فعالیت های دولتی مان سه کار مهم مدیریتی را از یک دستگاه می خواهیم. یعنی دستگاه های ما همزمان هم سیاستگذاری و برنامه ریزی می کنند، هم اجرا می کنند و هم خودش خودش را نظارت می کند! به قول معروف کسی نمی گوید ماست من ترش است. در این سیکل بسته شما هر کاری بکنید دیگر مدافع و طرفی ندارید که بخواهد از شما بازخواست کند.

در کشورهای دیگر برای رفع این معضل چه کرده اند؟

در کشورهای دیگر آمدند اجرا را از وزارتخانه ها جدا کردند و به دولت های محلی یا بخش خصوصی واگذار کردند. البته مجریان را از طریق استانداردهای موجود کنترل و نظارت می کنند یا از طریق مکانیسم تخصیص منابع به آن دستور می دهند که مثلا این خدمت را از تو می خریم یا نمی خریم، چقدر سود می دهیم، چقدر نمی دهیم و این خودش عامل اصلی بی کیفیتی خدمات را از بین می برد. نکته بعدی که عامل مهمی است این است که در هیچ یک از واحدهای ارائه خدمات ما حسن و قبح کاری تاثیری در سرنوشت ارائه دهنده خدمت ندارد. یعنی همین که عرض کردم کارمندی را به خاطر ارائه یک خدمت خوب تشویق نمی کنند و برای ارائه یک خدمت بد هم تنبیه یا اخراج نمی شود. در نتیجه ارباب رجوع به عنوان مشتری ما نمی تواند براساس عملکرد ما تصمیم بگیرد و نظر بدهد و ارزشیابی بشود، نظرسنجی بشود و بعد براساس این ارزشیابی مثلا یک مدیر یا کارمند ضعیف از مدیریت خارج و حقوقش قطع شود. نکته چهارم این که در نظام اداری ما تمرکز، خیلی شدید است. یعنی واحدهای ارائه خدمات اختیاری برای ایجاد اصلاحات در روش ها ندارند و هر آنچه به او دیکته می شود را عمل می کند. یکی از مسئولان وزارت آموزش و پرورش به من می گفت که ما بررسی کردیم، روزی پنج تا شش تا بخشنامه به مدارس می دهند یعنی مدیر مدرسه فقط مثل مبصری شده که باید این دستورات را بگیرد و عمل کند. یعنی اختیاری برای ارتقا خدمت خود ندارد. سرانجام مساله پنجم که به نظر من یکی از مهم ترین مسائل موجود است که در همه جای دنیا حل شده و ما هنوز درگیرش هستیم این است که ارزیابی واحدهای ارائه خدمات ما براساس فرآیند انجام کارشان است نه براساس نتایج کارشان. یعنی کسی نیامده نتایج کار یک واحد خدماتی یا اداری را از محصولش کنترل کند. یعنی اگر بیمارستان است خدمات را با چه کیفیت و قیمتی ارائه می کند و بعد متناسب با این ارزیابی اش بکنند یا مثلا یک ساختمانی که می سازیم کسی نمی آید ارزیابی بکند که این ساختمان در چه زمانی و با چه قیمتی و با چه کیفیتی تمام شد. فقط کنترل می کند که آیا حین ساخت، آیین نامه ها و ضوابط را رعایت کردی؟ اگر این ضوابط رعایت نشود طرف مجازات می شود ولی اگر قیمتش دو برابر شد کسی از او سوال نمی کند، اگر کیفیتش خراب باشد کسی از او سوال نمی کند. این چنین است که در نظام اداری کشور محصول را ارزیابی نمی کنیم. این نگاه در قوانین مادر، استخدامی، قوانین برنامه و بودجه و... وجود دارد. مثلا ما تا حالا ندیدیم دیوان محاسبات یک مدیر را مواخذه کند که چرا شما محصولتان بد است یا چرا این طرح عمرانی ضعیف اجرا شده است ولی ممکن است بگوید چرا شما این آیین نامه را رعایت نکردید و این پول را اینجا خرج کردید و او را جریمه بکند.

راه حل این پنج مسأله چیست؟

اگر ما بخواهیم این مسائل کیفیتی حل شود باید همه این پنج تا را برعکس کنیم. اگر ما توانستیم خدماتمان را در فضای رقابتی ارائه بدهیم، موفق شده ایم. توجه کنید که فضای رقابتی، فقط خصوصی سازی نیست. خصوصی سازی بهترین نوعش است، وگرنه شما می توانید خدمات یک واحد دولتی را در یک فضای رقابتی با مکانیسم های بخش خصوصی ارائه بدهید یعنی در واقع به آن اختیارات بدهید. یک واحد خدماتی دولتی را به جای این که بودجه اش را براساس فرآیندها بدهید، براساس روش عملیاتی بدهید. یعنی نتیجه و خروجی کارش را ارزیابی کنید و به آن پول بدهید. بعد این را قیمت را با قیمت خدمات بخش خصوصی بسنجید. سرانجام هم خدمت گیرنده ها را مجبور نکنیم فقط از این واحد دولتی برای خدمت گیری استفاده کنند و اجازه بدهید که آنها هم از بخش دولتی و اگر نخواستند از بخش خصوصی استفاده بکنند. اگر این واحد دولتی خدمت خوب ارائه نکرد با آن برخورد و منجر به تعطیلی اش بشود و اگر خوب انجام داد منجر به رشدش بشود. سیستم های داخلی مان را با اختیارات بیشتر بچرخانیم و مدیریت سیستممان را براساس نتایج کارشان ارزیابی کنیم. لذا اگر این پنج ایرادی که هست را درست برعکسش بکنیم به طور اتوماتیک کیفیت در درون نظام اداری رشد می کند. اگر این اتفاق نیفتد شما هزار دستور از بالا به سیستم بدهید و بخشنامه و الزام و حکم بکنید وقتی کارمند و مدیر انگیزه و اختیارات ندارد و نمی تواند خودش در جزئیات تغییر و تحول ایجاد بکند و بخصوص وقتی رقیب ندارد، خوب ذات انسان هم تنبلی است و وضع این گونه که هست می شود.

با امکانات موجود فکر می کنید چقدر انجام این اصلاحات امکان پذیر باشد؟

اتفاقا اگرما همین امکانات موجود را به کار بگیریم ـ اگر منظورتان از امکانات منابع و نیرو باشد ـ من احساس می کنم ظرفیت تا دو برابر افزایش بهره وری را داریم.

ظرف چند سال؟

سوال مشکلی است ولی فکر می کنم حداکثر ظرف دو برنامه توسعه می توانیم این کار را بکنیم.

یعنی برنامه ششم و هفتم؟

من یک مثال برای شما بزنم تا موضوع بیشترروشن شود. شما از مسئولان وزارت آموزش و پرورش بپرسید هزینه سرانه یک دانش آموز چقدر است و بعد هزینه سرانه یک دانش آموزمشغول دریک مدرسه غیرانتفاعی را با آن مقایسه کنید. می بینید که قیمت تحصیل در مدرسه غیرانتفاعی با احتساب هزینه زمین و سرمایه گذاری و عمرانی و... کمتراز مدارس دولتی تمام می شود.

یعنی ببینید ما دو برابر بخش خصوصی داریم د رمدارس دولتی هزینه می کنیم، اما خدماتمان طوری است که مردم حاضرند بروند سراغ رقیب ما و پول بدهند تا کیفیت بیشتری بگیرند. من خدمت رایگان به شما می دهم و شما حاضرید آن را نپذیرید و جای دیگری بروید و پول بدهید. آنقدر کیفیت کار ما پایین است. این نه به خاطر این است که وزیر دارد بد عمل می کند نه! به خاطر این است که ریشه این کار و تفکر غلط است. یعنی تا شما دو مدرسه یادشده را در فضای رقابتی نبرید و تا انگیزه های لازم را ایجاد نکنید، کار رشد نمی کند. مدیر مدرسه دولتی می گوید حالا دو تا معلم هم اضافه دارم، باشد، حالا دیر آمد باشد، باشد! چون هرچه با اینها برخورد کند فایده ای ندارد، فقط خودش را خراب می کند،نه حقوقش اضافه می شود و نه کم می شود ونه می تواند از صرفه جویی بودجه اش در جایی استفاده کند، چون رقم صرفه جویی به حساب خزانه دولت می رود و کسی متوجهش نمی شود. این بحث، بحث کلیدی مشکل ماست. دنیا سال هاست این مشکل را حل کرده و ایده اش این است که می گوید ما واحدهای دولتی را با وجود این که مالکیتش مال دولت است با مکانیسم های خصوصی اداره می کنیم.

در بودجه 93 این امر دیده شده است؟

در بودجه 93 جاپاهایی برای برخی واحدها دیده شده است. چون مقدمه انجام این کار تبدیل نظام بودجه ریزی از سنتی به عملیاتی است.

این که سال ها گفته شده ولی عمل نشده است؟

البته سال 81 بود که فکر کنم که ما این پیشنهاد را اولین بارارائه دادیم و دولت هم تصویب کرد و خیلی هم با عجله گفتند آیین نام اش را بنویسید و پیگیری کردیم ولی اراده جدی پشت اجرای این قضیه نبود. این روش بودجه ریزی عملیاتی وقتی در آمریکا خواست عمل بشود رئیس جمهور آمریکا معاونش را مسئول این کار قرارداد و تمام تلاشش را کرد که این نظام را حاکم بکند. این کار نمی تواند توسط یک کارشناس یا مدیر به اجرا دربیاید. شما می خواهید نظام بودجه ریزی را متحول کنی و به دستگاه بگویی آقا فعالیتت را به من بگو، قیمتش و تعدادش را هم بگو. بخصوص کیفیتش را هم بگو تا براساس این من به شما پول بدهم. این خیلی نگاه جدیدی است و خیلی با روش قبلی تفاوت دارد. معمولا دستگاه ها به طور طبیعی زیر بار این امرنمی روند چون آنجا دیگرسوال و جواب پیش می آید. مثل همین که الان می گویی ما می خواهیم به صورت عملیاتی به آموزش و پرورش پول بدهیم و بودجه اش در قیاس با بخش خصوصی تنظیم می شود، ناراحت می شوند. ما می گوئیم رشد بودجه باید متناسب با رشد کیفیت باشد. ولی چون این سوال و جواب ها پیش می آید معمولا زیر بارش نمی روند مگر این که اقتدار و فشار و پیگیری های جدی وسط باشد.

خیلی صریح می پرسم به نظر شما علت مقاومت دستگاه اداری در برابر کارهایی مثل بودجه عملیاتی فساد اداری نیست؟ وقتی که قیمت یک کار مشخص شود، شفافیت به سیستم برمی گردد و همه چیز دارای حساب و کتاب می شود.

من علتش را فساد اداری نمی دانم ولی نتیجه اش را فساد می دانم.

نتیجه سیستم فعلی را؟

بله. ببینید این که علتش را فساد نمی دانم این است که آن کسانی که باید تصمیم بگیرند اهل فساد نیستند ولی آن اشکالشان این است که به اهمیت و کارکرد موضوع واقف نیستند و علم این کار را ندارند. وقتی مسئولین مان سر کار می آیند؛ همیشه فکر می کنند ساختار اداری ش یک اسب زین کرده آماده ای است که باید فقط بپرند رویش و مثل قرقی بروند. فکر نمی کند که این اسب مریض است و باید درمان شودو آب و غذایش را بدهد و بعد سوارش بشوند. به علاوه چون این کارها زمانبر است مقداری مزاحمت ها و مخالفت ها ایجاد می شود. مثلا وزیر آموزش و پرورش اخیرا اعلام کرده که من می خواهم بودجه آموزش و پرورش و مدارس را عملیاتی کنم و پول را در اختیار مدیر مدارس بگذارم و مدیر براساس آن با اختیار مدرسه را اداره بکند. خوب طبیعتا وی در این چارچوب باید حقوق معلم هارا هم بدهد. ایشان به من می گفت پس از اعلام این تصمیم همه شروع کردند به پیامک زدن و مخالفت کردن که سرنوشت ما را دارید وصل می کنید به این مساله و غیره و غیره. لذا چون اجرای کارهایی چون بودجه ریزی عملیاتی دردناک و زمانبر است نظام شامل قوای سه گانه باید پشت وزیر باشند و او را در برابر مخالفت ها حمایت کنند. اگر این حمایت نباشد طرف با خودش می گوید 30 سال این کار را نکردند من هم نمی کنم.

با این اوصاف فکر می کنید شما هم در پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی موفق باشید؟

فکر نمی کنم موفق بشویم ولی می دانم اگر این کار را نکنیم کشور هم موفق نمی شود.

وضع شاخص های فساد اداری در کشور ما چگونه است؟ مثل رشوه، گزارشی دراین باره دارید؟

الان نداریم. ما داریم برای این دوره جدید شاخص های این چنینی را باز تعریف می کنیم. هم سلامت اداری و هم فسادش را. متاسفانه تا حالا توسط دولت براساس یک طرح علمی سنجش فساد اداری صورت نگرفته است چون همیشه ما را دیگران سنجش می کنند. یعنی آمار و اطلاعاتی که سازمان های بین المللی می دهند ملاک کار ماست حال آن که آنها کار خودشان را می کنند و سرانجام این کار باید توسط خودمان انجام شود. این است که مطالعاتی در دولت برای تدوین شاخص های سلامت اداری در حال تدوین است.

در دولت گذشته چند طرح راجع به اصلاح نظام اداری انجام شد که باعث سرگردانی خیلی از افراد شد یکی از آن طرح ها دورکاری بود. شما برای اصلاح طرح دورکاری و کسانی که مشکل برایشان به وجود آمده، چه کرده اید؟

موضوع دورکاری یکی از بحث های پرچالشی بود که ما هنوز هم درگیرش هستیم. بالاخره ما نفهمیدیم این دورکاری مبانی علمی اش چه بوده است. ما مفاهیم مدیریتی چون بیرون سپاری داریم که در چارچوب آن شما وظایفی را که نمی خواهید درون دولت انجام بشود را بیرون سپاری می کنید. ولی علی القاعده کارمندی که برای ساختار اداری تان استخدام می کنید با فرض این است که ساختار به او نیاز دارد. البته ممکن است موارد خیلی محدودی باشد که به محققی در ساختار اداری اجازه داده شود که یک ساعتی در منزل کارش را انجام بدهد و برگردد. ولی در چارچوب دورکاری، به عنوان یک طرح فراگیر هر کسی دوست دارد به هر شکلی بدون قاعده از محل کار بیرون برود. این منجر شده بود به این که خیلی از کارمندان از روابطشان استفاده می کردند و به عنوان دورکاری دنبال کار خصوصی می رفتند. حتی بعضی وزارتخانه ها کارمندانشان را شیفتی کرده بودند چون جا نداشتند، مدام نیروهای شرکتی را استخدام کردند و کارمندان اضافه گرفتند، اما میز نداشتند. پس گفته بودند حالا شما شنبه برو و دوشنبه و چهارشنبه بیا و شما هم می خواهی سه شنبه برو و پنجشنبه و یکشنبه بیا و این شده بود دورکاری. این روش باعث شده بود که بقیه کارمندان حسادت می کردند و می گفتند که ما داریم کار می کنیم و آنها هم که نیستند عدم حضورشان کار محسوب شده و حقوق کامل هم می گیرند. از سوی دیگر کارمندانی که به زور دورکار شده بودند هم ناراحت بودند که نکند فردا اخراجشان بکنند و بگویند دیگر نیازی به شما نداریم. یک فضای خیلی منفی ایجاد شده بود. خود سازمان مدیریت و برنامه ریزی سابق هم کار را غیرقابل اجرا تشخیص داده بود. چون قانون گفته که ساعت کار کارمندان باید 44 ساعت در هفته باشد و فقط نحوه و ساعت شروع و ختم کار را دولت تصویب می کند، اما قانون نگفته که بروید در خانه کار کنید.

کارمندانی که دورکار شده بودند همه به سر کار برگشته اند؟

همه باید برگردند من الان از این که بگویم کارمندان همه دستگاه ها برگشتند یا نه خبر ندارم ولی طبق تصمیمی که گرفته شده، همه باید برگردند.

در مورد مصوبه چالش برانگیز انتقال کارمندان از تهران وضع چگونه است؟ خیلی ها که از تهران رفتند خانه و زندگی و پست سازمانی شان و شاید همه چیزشان را از دست دادند و هیچ چیزی هم گیرشان نیامد در مورد این افراد چه طرحی دارید؟

ما هم گرفتار این مصوبه هستیم چون تصمیمی گرفته شده و به برخی هم امتیازاتی داده شده یا داده نشده است، اما جالب است بدانید همان سازمان هایی که کارمندانشان را به شهرستان فرستادند باز در تهران استخدام کردند! یعنی یک عده رفته اند و یک عده جای آنها را گرفتند. این هم از آن کارهایی است که نمی دانم با چه منطقی و هدفی صورت گرفته است.

حالا به مشکل افراد منتقل شده از تهران چگونه رسیدگی می کنید؟

باید دستگاه ها به مشکل این افراد رسیدگی کنند چون ما یک واحد ستادی هستیم و فقط در کار تنظیم قواعد و مقررات هستیم.

این مصوبه هم لغو شده؟

نه. فعلا درباره این مصوبه تصمیم گیری نشده است. ولی فکر کنم عمل هم نمی شود چون هیچ چیز خاصی در موردش گفته نشده است.

حتی آنهایی که از تهران رفته اند و مشکل دارند شما هیچ فکری برایشان ندارید که حداقل بخشنامه ای یا اصلاحیه ای برایشان صادرکنید؟

من احساس می کنم که اخلاقا دستگاه ها باید آن تعهداتی را که نسبت به این افراد داشته اند تا آنجایی که برایشان میسر است انجام بدهند. اگر قول دادند که بروی آنجا این امکانات را می دهیم باید آن را انجام بدهند.

الان آشفتگی زیادی در کار این کارمندان وجود دارد و آن هم به زندگی و معیشتشان مربوط است. خیلی ها رفته اند در شهرستان ها و بلاتکلیف هستند چون پست سازمانی ندارند.

متاسفانه ما از این نقطه ضعف ها در این چند ساله خیلی زیاد داریم.

انتظار این است که دست کم این مسائل را بررسی کنید.

داریم می کنیم. ولی این مساله ای نیست که یک روز و دو روز و یک ساله و دو ساله حل شود.

مردم از این بخشنامه اخیر شما درباره نیروهای شرکتی خیلی گله داشتند و می گفتند که برای اقشار مختلف مشکل ایجاد شده است. مثلا خیلی ها نمی توانند با این بخشنامه پستشان را ارتقا بدهند و پیشرفت بکنند. خیلی ها هم که پشت در ماندند. حال آن که آزمون استخدامی داده و پذیرفته شده اند.

ببینید! شرکتی بوده که با یک دستگاه دولتی قرارداد بسته که آنجا را نظافت کند یا آشپزخانه اش را اداره کند. بعد آمدند گفتند که کارمند این شرکت خصوصی باید بشود کارمند دولت و آمدند اینها را قراردادی کردند. حالا شخصی که قبلا مثلا نظافت می کرده و حالا شده کارمند دولت، نباید انتظار داشته باشد فردا مثلا کمک کارشناس و کارمند دفتری و پس فردا کارشناس و بعد معاون مدیرکل بشود. این بخشنامه همین را می گوید که مثلا اگر کسی باغبان بوده است و در فضای سبز اداره ای کار می کرده و آمده اینجا،به محض این که رفت دیپلم گرفت، انتظار نداشته باشد که ما یک پست کارمندی به او بدهیم.

اما مصوبه شما شرکت های پیمانکاری را احیا کرده است.

ما اجازه ندادیم شرکت های پیمانکاری مجددا به چرخه اداری کشور وارد شوند. چراکه کارمندان آن شرکت ها که تبدیل وضع شده و کارمند شده اند. لذا دیگر دستگاه نمی تواند علاوه بر این که آنها را استخدام کرده، دوباره با پیمانکاری همین کار را انجام بدهد، اما بعضی وقت ها هست دستگاهی بوده که بخشنامه استخدام نیروهای شرکتی را اجرا نکرده لذا می تواند مثل گذشته از شرکت های پیمانکاری استفاده کند. بعد هم شرایطش این است که با حجم کار قرارداد ببندند نه با افراد. قیمت را براساس حجم کار ببندند و براساس آن قاعده عمل کنند.

در هر حال مکانیسمی هست که این شرکت ها حق و حقوق کارکنانشان را بپردازند؟

بله ولی توجه داشته باشید همه کارکنان شرکت ها قرارداد دارند و آنها که ندارند تابع قانون کار هستند.

ولی حقوقشان عملا رعایت نمی شود.

من یک بار عرض کردم مثلا بگویید که چون نانوایی هانان را گران می دهند پس همه شان را دولتی کنید که ارزان بدهند.

آقای دکتر! نظارت برعملکرد شرکت های پیمانکاری جزو کارهای نظارتی شماست؟

بله. اما آن نظارت دو مرحله دارد. یک مرحله مربوط به وزارت رفاه است که باید از حق و حقوق کارگر دفاع کند. دوم هم خود دستگاه است که وقتی با شرکتی قرارداد می بندند باید نسبت به زیرمجموعه اش حساس باشد و اگر دید اجحاف کرد در قرارداد بعدی اش ایراد بگیرد. حتی می تواند پرداخت هایش را معطل کند تا ایراد برطرف شود.

معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی نمی خواهد برای این موضوع هم فکری بکند؟

این موضوع از نظر قانونی جایگاه و دستگاه خاص خودش را دارد و ما متولی انجام این کار نیستیم. ما باید نسبت به انجام وظیفه مان برای عمل به چارچوب حجم کار و قیمت و قرارداد شرکت های پیمانکاری عمل کنیم، اما کارگرانی که در آن مجموعه کار می کنند از نظر قانونی تحت حمایت قانون و وزارت رفاه هستند.

یکی دیگر از طرح های قبلی اصلاح نظام اداری طرح مهرآفرین است. این طرح بلاتکلیف است و مثلا کسانی که در قالب طرح مهرآفرین آزمون استخدامی داده و پذیرفته شده اند همچنان در انتظار استخدامند. در این باره چه می گویید؟

مصوبه مهرآفرین مربوط به استخدام های جدید در دولت است. براساس مصوبه مهرآفرین آنهایی که استخدام شدند و شرایط قانونی داشتند و به هر حال مراحل قانونی کاررا طی کرده و کد کارمندی گرفتند، مثل بقیه کارمندان مشغول کار هستند و ما هیچ دخل و تصرفی در وضع استخدام آنها نداریم، اما ما برای بقیه این افراد بخشنامه ای صادر کردیم که استخدام ها تا تعیین تکلیف قانونی متوقف شود.

یعنی استخدام کسانی که در قالب طرح مهرآفرین آزمون دادند و پذیرفته شدند و در انتظار استخدام هستند، ملغاست؟

همه افراد نه.

چه کسانی استخدام خواهند شد؟

آنها که مجوز قانونی شان ایراد نداشته است.

اما شما کل طرح مهرآفرین را زیر سوال برده اید.

می دانم. اما بعضی از موارد استخدامی هست که مجوزهایشان از محل اختیار قانونی دولت و شورای توسعه و مدیریت و سازمان صادرشده و شرایط قانونی را هم رعایت کردند. استخدام این افراد انجام می شود و مانعی ندارد.

در این صورت چند درصد استخدام ها انجام می شود؟

ما الان بخشنامه کردیم و همه دستگاه ها دارند اطلاعاتشان درباره استخدام ها را ارائه می دهند و ما دانه دانه این اطلاعات و مجوزهایش را بررسی می کنیم و حسب مورد جواب را از طریق دستگاه ها به افراد می دهیم.

چند درصد از افراد تعیین تکلیف شده اند؟

الان همه در حال ارسال اطلاعات هستند و معلوم نیست. ما یک کمیته در معاونت منابع انسانی تشکیل داده ایم که متولی این کار است.

سرانجام کی این افراد تعیین تکلیف می شوند؟

زمان می برد. شمار افراد زیاد است و دانه دانه دارند می آیند جلسه می گذارند و بحث می کنند.

نفرمودید برای افرادی که آزمون استخدامی داده اند چه تدابیری دارید؟

کسی که آزمون استخدامی داده پستش معلوم و شرایط احرازش هم معلوم است. مثلا می گویند ما برای پست حسابدار استخدام می کنیم. شخص معلوم است شرایط احرازش مانند مدرک تحصیلی لیسانس یا فوق لیسانس حسابداری هم روشن است، آزمون می دهد و سر پستش می نشیند و بعد هم طبق سلسله مراتبش رشد می کند.

شایع شده استخدام های دولتی در سال 93 متوقف می شود. این امر صحیح است؟

طبق قانون مدیریت خدمات کشوری ما باید مجوزهای استخدامی مان را در متن برنامه مشخص می کردیم، اما متاسفانه برنامه پنجم این کار را نکرده و اختیار استخدام را به شورای توسعه مدیریت واگذار کرده و معنی اش این است که استخدام حسب مورد انجام می شود نه در چارچوب برنامه پیش بینی شده. بر این اساس دستگاه هایی که نیاز به استخدام دارند و منابع استخدام جدیدشان در بودجه سال 93 پیش بینی بشود، مجوز می گیرند.

اینها چه دستگاه هایی هستند؟

الان نمی دانم. آنها باید دانه دانه پیشنهاد بدهند که نیازشان چیست و پست سازمانی خالی شان چیست. بعد هم باید ببینیم پیش بینی جذب نیرو در بودجه شان انجام شده یا نه. همچنین باید ببینیم مجلس بودجه 93 را چگونه تصویب می کند.

به هر حال شما بودجه ای را به عنوان بودجه جاری برای تعیین حقوق و مزایای کارمندان در نظر می گیرید. قاعدتا رقم استخدام های جدید باید در آن آمده باشد.

بودجه ای که امسال بسته شده، به لحاظ فضا، خیلی فضای بازی برای استخدام جدید در نظر نگرفته است. ولی این به این معنی نیست که ما در سال 93 استخدام جدید نداریم. قاعدتا استخدام داریم، اما استخدام محدود خواهیم داشت.

برنامه ای برای اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری دارید؟

بله.مهلت اجرای قانون خدمات کشوری تا پایان سال آینده تمام می شود. ما در حال بررسی لایحه ای برای اصلاح این قانون هستیم و تا اخر امسال لایحه را به مجلس می دهیم. هدف هم این است که در سال 93 دولت و مجلس فرصت کافی داشته باشند که این لایحه را بررسی و تصویب کنند تا از سال 94 به اجرا دربیاید.

محورهای اصلاح این لایحه از نظر اصلاح طرح انگیزشی کارمندان چیست؟

اساس تفکر ما و رویکرد این است که انگیزه کارمندان را رشد بدهیم و پرداخت ها را متناسب با کارآیی واحدهای عملیاتی از طریق ارائه اختیار بیشتر به مدیریت ها بیشتر کنیم تا بتوانیم در یک فضای رقابتی حرکت کنیم. در اصلاح قانون، بحث رضایت ارباب رجوع و مردم خیلی مورد توجه واقع شده و با رویکرد مشتری مداری حرکت خواهیم کرد. در بحث اصلاح ساختار نیز به سمت ساختارهایی مانند دولت الکترونیک خواهیم رفت.

به طور مشخص نظام انگیزشی کارمندان چه تغییری خواهد کرد؟

الان پرداخت ها به کارمندان طوری است که بین کارمندان فعال و غیرفعال خیلی تفاوت چشمگیری نمی بینید ما داریم به سمتی می رویم که در واقع بتوانیم بهره ری در ارائه خدمات اداری ایجاد کنیم.

یعنی واقعا کارمندی که فعال است و حس مسئولیت شناسی دارد حقوقش از کارمند بی تفاوت بیشتر خواهد شد؟

قاعده فکری مان این است.